论《劳动合同法》无过失性辞退规定存在的问题及其完善

2016-05-13    作者：    浏览数：10,954

本文荣获二〇一四年度理论成果奖三等奖
                                         论《劳动合同法》无过失性辞退规定存在的问题及其完善
　　　　　　　　　　                                        文/王朝阳
    一、问题的提出。
    狭义的无过失性辞退规定于《劳动合同法》第四十条，是相对于《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退而言。无过失性辞退是指劳动者并无过失，而用人单位基于法律规定的情形享有单方解除劳动合同的权利。广义的无过失性辞退还包括《劳动合同法》第四十一条所规定的经济性裁员，因经济性裁员中，劳动者并无过失，但法律规定的情形出现时用人单位也享有单方解除劳动合同的权利。本文探讨的范围是广义的无过失辞退。关于经济性裁员，《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。根据此条规定，用人单位得进行经济性裁员，除需要满足以上四种情形外（简称为实体条件），还需要满足一个条件，即：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的规定（下简称“裁员人数条件”）。如此则引出了问题，若实体条件符合，裁员人数条件不符合时，用人单位是否享有单方解除劳动合同的权利？
    二、《劳动合同法》关于无过失性辞退的法律规定及其解析。
   《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第一项与第二项规定明确，没有争议。若要回答前文提出的问题，则需要考察第三项规定与《劳动合同法》第四十一条规定的关系。归结的问题为：第四十条第三项的规定是否包含了第四十一条的四种情形。
鉴于四十条第三项中“客观情况发生重大变化”是一个抽象性的概括规定，究竟哪些情况发生变化属于客观情况发生变化，不同的人可能有不同的判断，而这种判断不是本文要厘清的问题，本文将不予以讨论。本文将通过对第四十条第三项的规定与第四十一条规定之间存在的各种可能性进行探讨，从而揭示其间存在的问题。
    情形一——四十一条所列的前三种情形被认定为四十条第三项规定的情形。四十一条所列的前三种情形分别为：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；若此三种情形能被认定为第四十条第三项规定的劳动合同订立时的客观情况发生重大变化时的情形。则裁员人数虽不满足经济性裁员的裁员人数条件，但当四十一条所规定的这三种情形出现时，用人单位可根据四十条第三项的规定，享有单方解除劳动合同的权利。从广义的理解，此种情形，即便裁员人数达到了经济性裁员的裁员人数条件，用人单位也可以依据第四十条第三项的规定解除劳动合同。只是第四十一条是特别规定，适用时应当优先于第四十条的规定。　　
    情形二——四十一条所列的前三种情形不能被认定为四十条第三项规定的情形。若如此，因不满足经济性裁员的裁员人数条件下，即便出现这三种情形，用人单位不能按第四十一条的规定单方解除劳动合同。同时，又因为不符合第四十条第三项的规定，用人单位也不能按四十条第三项的规定单方解除劳动合同。在此情况下，用人单位单方解除劳动合同没有直接的法律依据。
情形三——四十一条第四项是否能被认定为四十条第三项规定的情形？这个答案是显而易见的。四十一条第四项与四十条第三项文字上有些区别，四十一条第四项是客观经济情况发生重大变化，而四十条第三项是客观情况发生重大变化，二者比较，前者相对于后者多了“经济”二字。客观情况显然包括了客观经济情况的，二者构成逻辑学上的种属概念，其中客观情况是一个属概念，而客观经济情况是个种概念。而根据四十条第三项的规定，客观情况发生重大变化，用人单位享有单方解除劳动合同的权利，则当客观经济情况发生重大变化时，用人单位也享有单方解除劳动合同的权利。故，在第四十条第四项情形时，虽不满足经济性裁员的裁员人数条件，用人单位根据第四十条第三项的规定，享有单方解除劳动合同的条件。
    三、前述三种情形存在的问题分析。
    １、四十一条所列的前三种情形被认定为四十条第三项规定的情形。当满足经济性裁员的裁员人数条件时，用人单位可以适用第四十一条的经济性裁员规定裁减人员，当不满足经济性裁员的裁员人数条件时，适用第四十条第三项的规定，用人单位也可以单方解除劳动合同。从逻辑方面上讲，似乎不存在问题。但问题在于，四十条第三项的规定，在客观情况发生重大变化时，用人单位必须与劳动者协商变更劳动合同，只有在变更劳动合同达不成一致的情况下，才能解除劳动合同。而四十一条规定的三种情形，只有第三种情形才涉及到变更劳动合同的要求。一般而言，经济性裁员涉及的人数更多，前二种情形并不要求用人单位裁员前与劳动者就变更劳动合同的进行协商，也就是说经济性裁员比单个裁员的要求更低，显然不符合劳动法的立法价值取向。虽然用人单位可以通过第四十条第三项的规定单方解除劳动合同，但相同的事由，裁员人数多的比裁员人数少的要求低，将导致用人单位规避这种过高的要求，为满足经济性裁员的裁员人数条件而将本不需要裁减的人员列入裁减名单中，立法的目的可以说是鼓励用人单位更多的裁员，这显然与劳动合同法稳定劳动关系，保障劳动者合法权益这一立法目的背道而驰，从而产生错误的导向及荒谬的结果。
    ２、四十一条所列的前三种情形不能被认定为四十条第三项规定的情形。在此种情形下，用人单位出现这三种情况时，又达不到经济性裁员的裁员人数条件时，用人单位单方解除劳动合同没有明确的法律依据，若用人单位在此情形不能单方解除劳动合同，对用人单位也不合理。首先，从逻辑方面分析，在此种情形下，能够解除人数更多的劳动合同，但解除的劳动合同的人数少了却不行，明显背离了劳动合同法的立法宗旨。其次，也将会产生前述的鼓励用人单位更多的解除与劳动者的劳动合同，以满足经济性裁员的裁员人数条件。最后，劳动合同法的宗旨之一虽然是保护劳动者的合法权益，并不意味着企业的权益无需保护。社会整体的福利的增加是立法应当考虑的问题，此三种情形，已经威胁到了企业的可持续发展，若不允许企业裁减人员，企业就可能破产，最终也会影响到该企业所有劳动者的权益，无疑会对更多的劳动者的权益产生影响，后果可能更为严重，对整个社会利益的损害更大。
    ３、四十一条第四项所列的情形属于四十条第三项时的情形存在的问题。
    首先，此种情形同样会导致前述的鼓励用人单位与更多的劳动者解除劳动合同的问题。
其次，立法的意图是什么？客观情况发生重大变化可以解除劳动合同，则客观经济情况发生重大变化，当然也可以解除劳动合同。但反过来，客观情况发生重大变化并不必然可以经济性裁员，为何只有客观经济情况发生重大变化，才可以经济性裁员，立法者的意图是什么？笔者的理解，第四十一条是关于经济性裁员的规定，所以立法者加上了“经济”二字，以更强调基于经济的原因而裁员。
    再次，四十条第三项也可适用于大量裁员的情形。一般认为，四十条规定的是单个的劳动合同的解除权，但笔者认为这种理解并不准确。从四十条前二项的规定来看，确实是对单个的劳动合同解除的规定，但从第三项看，并看不出是仅仅对单个劳动合同解除的规定，至少也没有明确是对单个合同解除的规定。从文义方面理解也包括了与人数众多的劳动者解除劳动合同的权利。且客观情况发生重大变化，这一前提条件来看，影响的也不是单个的劳动者，反过来影响单个的劳动者的劳动合同继续履行的客观情况变化也不能算是客观情况发生重大变化。也就是说依据当出现四十条第三项的规定的条件时，用人单位也可以单方解除二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的劳动者的劳动合同。当出现四十条第三项和四十一条第四项的情形时，区别在于，按四十条的规定解除劳动合同时，用人单位要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；而按四十一条的规定解除劳动合同时，需要用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，并需要考虑优先留用人员和再次招录时优先录用的情形。很难说解除劳动合同的条件四十一条规定比四十条的高。以四十条第三项规定的条件大量裁减人员没有其他的制约条件是否合理也是值得考虑的。
    四、关于完善《劳动合同法》第四十条及第四十一条的建议。
    结合上面的讨论，笔者对《劳动合同法》第四十条及第四十一条提出如下的修改建议：
    1、对《劳动合同法》第四十条增加一项，将四十一条所规定的前三项情形，在裁减人数达不到四十一条规定的人数条件时，规定用人单位可以单方解除劳动合同。
    ２、对第四十条第三项的规定情形进行大规模裁员时增加更为严格的限定条件及替代方案。
    ３、对《劳动合同法》第四十一条规定更为严格的条件，至少不低于《劳动合同法》第四十条的条件，即进行经济性裁员时，必须先考虑变更劳动合同以尽量安排多的工作岗位给劳动者。
    当然还有一个思路，就是对第四十一条规定的经济性裁员进行改造，废弃经济性裁员概念而代之以规模裁员概念，或扩充经济性裁员的内涵，将其与规模裁员等同。目的在于，无论是经济性原因裁员还是客观情况发生重大变化裁员，只要裁员人数达到一定的规模，均需象经济性裁员一样，明确相应的程序，建立优先留用、再雇优先录用及裁员替代方案等制度。
    五、结语
    过失性辞退和无过失性辞退是一组完整的概念，一个概念的内涵是另一个概念的外延，而经济性裁员的概念并非是这二个概念外的概念，而是包含于无过失辞退这个概念中。由于立法者对经济性裁员定义规定的不清晰，导致经济性裁员的边界与经济性裁员以外的无过失辞退的内容存在重叠，才导致本文所指出的上述问题。