经济性裁员中若干问题的研究---兼析《劳动合同法》第四十一条的立法本意与应用

2016-05-18    作者：    浏览数：37,952

本文荣获二〇一四年度理论成果奖一等奖
                                                     经济性裁员中若干问题的研究
                                                            ---兼析《劳动合同法》第四十一条的立法本意与应用

                                                              广东固法律师事务所   彭波

     【内容提要】《劳动合同法》第四十一条中规定了用人单位进行经济性裁员所应具备的实质要件和在一定情形下的程序要件，但司法实践中在如何认定上述要件成立的问题上却一直没有明确的标准，《劳动合同法》实施后颁布的一系列条例、司法解释以及地方法院、仲裁委指导性意见中对此方面的问题也鲜有提及，各地劳动部门的意见也不统一，很多地方还是沿用《劳动合同法》实施以前的做法，导致企业在裁减人员的实践操作中往往无所适从，极易引发集体性争议。本文立足经济性裁员制度的立法本意，结合自身实践体会，对经济性裁员中的几个主要法律问题进行分析论证。

     【关键词】经济性裁员 立法本意 实质要件 程序要件 结论

      问题的提出
      案例：2013年5月，东莞某电子厂以公司订单急剧减少、亏损严重为由拟裁减模具部员工8名。5月15日，公司向东莞市某镇人力资源分局提出《裁员报告》，并附有《裁减人员安置方案》和补偿标准。5月16日、5月17日，该《裁员报告》分别取得该镇外经工会联合会以及人力资源分局的同意。6月17日，公司以“经济性裁员”为由与上述8名员工解除劳动合同，并支付相应经济补偿。6月18日，公司就此事向职工代表进行了说明，并听取了意见，形成会议记录。此后，被裁员工认为公司构成违法解除劳动合同，协商未果，遂提请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

      分析论证
      一、关于《劳动合同法》第四十一条的立法本意
      经济性裁员的法律依据，主要是《劳动合同法》第四十一条“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。……”的规定。与此前《劳动法》第二十七条“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。……”的规定相比，至少可发现以下变化：
       1、增加了用人单位可以经济性裁员的法定情形。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
      2、放宽了用人单位进行经济性裁员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。
       3、补充规定了用人单位在经济性裁员中应当承担的社会责任。
       一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定，即规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
      笔者认为，从以上变化可以看出，《劳动合同法》第四十一条的立法本意是在激烈的市场竞争之中，赋予企业在生产经营出现严重困难时，可以使用经济性裁员的方式进行自救的权利，并适当放宽此前政府对企业的干预和监管，减化裁员程序，使企业得以快速“瘦身”以避免经济状况进一步恶化而导致更为严重的后果。此外，鼓励企业通过改革创新，为降低用工成本、提高市场竞争力而进行裁员。但与此同时，《劳动合同法》又通过补充设定用人单位社会责任性条款的方式，保护在企业工作时间长、生活条件差以及所谓“老”、“弱”、“病”、“残”、“孕”类型的员工不被裁员，防止用人单位滥用自主裁员权利，保证裁员的公平和社会稳定。显然，《劳动合同法》第四十一条前半部分的规定是为满足企业参与市场竞争和提高生产效率的需要，而后半部分对被裁员人员范围限制性的规定则在一定程度上兼顾了公平和企业应承担的社会责任。
       二、关于“生产经营发生严重困难”实质要件的认定
      在对《劳动合同法》第四十一条立法本意进行论证之后，我们再结合本文提出的案例讨论以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员合法性的认定问题。
      对于以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员的实质要件，主要涉及两个问题：一是认定“生产经营发生严重困难”是否需经相关部门的批准？二是认定“生产经营发生严重困难”的具体指标是什么？
      1、“生产经营发生严重困难”是否需取得政府部门批准认定。
      有一种观点认为：应将“生产经营状况发生严重困难”的界定权力划归地方人民政府。其理由是结合1994年9月5日原劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》第27条规定：“生产经营状况发生严重困难的界定，需要根据地方政府的规定进行。”以及1994年11月原劳动部发布的《企业经济性裁减人员的规定》第2条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”的规定得出上述结论。 笔者不同意上述观点。首先，在《劳动合同法》第四十一条规定情形中，并无规定“生产经营发生严重困难”需经政府部门批准认定；其次，上述引用的两个规章虽然未被废止，但颁布时间发生在二十年前，有鲜明的计划经济烙印，不适应目前实际状况；再次，上述观点不具有可操作性，两个规章中并无说明具体是政府哪个部门有权对此进行界定（以广东省为例，至今没有任何权威文件对此进行解释和说明），企业即使想办理所谓审批也申请无门，而且实践中如企业在发生经营严重困难后，还需将此问题逐级上报政府，在取得批准后才可进行裁员，显然是“远水解不了近渴”，不仅难以解决企业面临的迫切问题，也会使《劳动合同法》对此款的规定形同虚设，难以执行。
       从《劳动合同法》第四十一条的立法本意上分析，是希望企业在出现经济危机时，可以及时主动采取裁员措施进行自救，避免经济状况进一步恶化。而在防止企业滥用自主裁员权的问题上，也不是通过设置“审批权”等方式直接进行干预，而是通过对可裁减人员范围进行限制这一间接手段达到上述目的，即企业因“生产经营发生严重困难”而启动裁员程序后，客观上只可以裁减那些“年富力强”的骨干员工，企业若非为降低用工成本为目的进行真正意义上的裁员，则会得不偿失。也是基于上述原因，《劳动合同法》第四十一条中并未规定“生产经营发生严重困难”需经政府部门批准认定，这是合理和符合客观现实的。所以，笔者认为，当企业经济状况出现持续恶化时，即有权自行启动经济性裁员程序，而无须就自身“生产经营状况”是否出现“严重困难”取得政府部门的批准认定。
      2、“生产经营发生严重困难”的具体标准。
     “生产经营发生严重困难”虽然不需要政府部门审批认定，但也应具备基本的特征和指标。在《劳动合同法》实施前，北京 、上海 、天津 、青岛 等地的一些关于经济性裁减人员的条例中也曾设定过一些具体经济指标的规定，如连续三年亏损、资不抵债、停工待工人员达一定比例、停止招工、停止加班加点、降低工资至最低工资标准、连续6个月不能按最低工资标准支付工资等等。《劳动合同法》实施后，由于随意降低或拖欠工资行为的违法成本很高，所以这些标准虽有一定的参考价值但也不完全合理。笔者认为，可从以下几个指标进行认定：一是企业连续亏损，且亏损额巨大，对企业正常经营造成严重影响；二是生产型企业订单持续大幅减少，且无好转迹象；三是企业经营困难导致企业缴纳税收明显减少；四是企业员工人数逐步减少，企业基本上不招聘新的员工；五是在职员工加班时间明显缩减，员工加班费收入有较大减少；六是存在有导致经营状况恶化的众所周知原因等。
       结合本文案例，该电子厂主要生产电子配件，产品绝大部分出口，客户主要是NOKIA、SONY、松下等经营状况下滑严重的企业，在仲裁或诉讼中，至少应提供公司近年来财务审计报告、财务报表、纳税凭证等财务资料，近年来公司订单状况的对比说明，近年员工招聘情况以及对比说明、员工名册、劳动合同备案情况，员工工资发放情况及对比说明，近年来加班费支付情况对比，导致公司经济状况恶化的背景资料和新闻报道以及证明公司“生产经营发生严重困难”的情况和原因的其他证据材料。
      三、关于经济性裁员的程序要件
      本文案例中的裁员程序中有一个值得关注的问题：本次经济性裁员的人数为8人，比例亦达不到企业职工总人数的10%，在此情况下，企业可否启动经济性裁员？
      《劳动合同法》第四十一条中“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”如何理解？是满足以上人数条件才可以启动裁员？还是以上人数条件下的裁员才需要提前通知和报告劳动部门？目前普遍的理解是前者，如有的学者将裁员定义为“用人单位基于法定的事由，与达到或超过法律规定人数的劳动者在一定时间内解除劳动合同的行为”，人数限定事实上也是劳动法理论上的通说。 但笔者并不同意上述观点。如本文此前所述，根据《劳动合同法》第四十一条的立法本意分析，相比《劳动法》第27条和此前原劳动部关于经济性裁员的规章而言，显然是放宽了用人单位裁减人员的程序要求，即只有裁员人数较多或裁员比例较高的经济性裁员中才应当进行提前通知和向劳动部门报告这一严格程序，而并未否定或禁止企业在少于第四十一条规定人数或比例的经济性员行为，即只要符合相应的实质要件，即使裁员人数或比例未达到第四十一条的标准，企业仍然可以进行合法裁员。值得注意的是：劳动和社会保障部2007年发布的《<中华人民共和国劳动合同法>宣传提纲》中对此亦持有相同观点。

       结论
       作为法律专业人士在指导企业进行经济性裁员时，应在充分理解《劳动合同法》第四十一条立法本意的同时，对裁员是否符合法定实质要件和程序要件进行分析论证，并指导企业收集、整理可证明满足要件成立的必要证据资料，以避免因非法裁员而导致的法律风险和赔偿责任。