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发包方应与承包方对劳动者索偿承担连带责任——刘某诉某汽运公司劳动争议纠纷案

2016-05-12    作者:    浏览数:5,045

本文荣获二〇一四年度理论成果奖三等奖
                                                发包方应与承包方对劳动者索偿承担连带责任
                                                             ——刘某诉某汽运公司劳动争议纠纷案
                                                            金鹏所陈稚华


   【案情经过】
某汽运公司是一家以经营包车、租车客运为主营业务的民营企业,该企业通过购买营运车辆,招募承包人、收取承包费的方式进行经营,承包人与某汽运公司签署《车辆业务承包合同》。有些承包人手下管理了几名司机,司机与承包人签署了协议书,约定工作内容以及计酬方式。某汽运公司为防止承包人克扣司机工资引发纠纷,在《车辆业务承包合同》中约定某汽运公司代承包人发放司机工资。
2012年3月,某承包人因与属下司机刘某发生矛盾,该承包人解雇刘某,而刘某凭某汽运公司发放酬劳的签收单复印件,将某汽运公司作为劳动仲裁被申请人诉至某区劳动争议仲裁委员会(下简称劳仲委),要求某汽运公司支付高额经济补偿金。

   【案情分析】
劳仲委以酬劳签收单为依据认定刘某与某汽运公司存在劳动关系,判定某汽运公司要向刘某支付经济补偿金,某汽运公司不服劳仲委作出的仲裁裁决,将该纠纷起诉至某区人民法院,并要求法院追加承包人为第三人,某区人民法院并未批准追加第三人的请求,其作出的认定和判决基本与劳仲委裁决一致。对于该案的结果,某汽运公司负责人认为,车辆承包以及司机挂靠是运输行业的普遍情况,原本为了保障司机的收入,公司代承包人发放司机工资,谁知因此成为司机起诉的依据,公司对司机根本没有管理权,也不存在劳动关系,判决结果有失公平,继而向中级人民法院上诉。最终本案在二审法院的协调下调解结案。

【律师提醒】
运输行业是一个较为特殊的行业类别,存在很多挂靠、承包等法律关系,与劳动关系存在界限模糊、交叉的情况。如何在保障司机、承包者个人权益的同时,亦能保障到运输企业的权益,促进行业发展是值得我们思考的问题。现就此案作出法律分析:
一、现有证据显示,本案中司机刘某与某汽运公司没有签订劳动合同,而刘某与某承包人存在雇佣劳务关系,刘某向某承包人直接提供劳务从而获得对应的报酬。
某汽运公司的经营范围是包车、租车,因此某汽运公司分别把公司所有的车辆分包给承包者,与承包者签订《车辆业务承包合同》,由各承包者自行聘任司机与之建立劳务关系,由承包者给所聘司机指派任务,每月按照营运收入计算提成。为了保障司机的权利,某汽运公司采取直接从承包者每月提交给某汽运公司的承包款中直接扣款给司机的方式,使其得以及时领取到酬劳。因此,某汽运公司并没有向司机支付劳动报酬,而是实际由承包者向司机支付报酬;某汽运公司的支付行为是基于承包者的委托,而非基于与司机之间的劳动合同关系。此外,司机的工作是由承包者直接向其指派的,即司机与承包者之间存在劳务关系,即司机提供劳务服务,承包者支付劳务报酬,某汽运公司在其两者之间的法律关系中本不应承担用人单位的权利义务。本案中,刘某提供有偿劳动的对象并不是某汽运公司,某汽运公司与司机不存在劳动合同关系。
    但针对承包经营过程中发生的劳动纠纷,为防止发包方与承包方互相推诿责任导致劳动者的合法利益受损,最高人民法院2001年4月颁布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定:劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间,与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议,依法向人民法院起诉的,应当将承包方和发包方作为当事人。据此,劳动者理应将某汽运公司及某承包人作为一方当事人,主张该两者承担连带责任。
本案中劳仲委、一审法院基于维护社会稳定、保障弱势群体利益的出发点,根据《劳动合同法》第九十四条判令某汽运公司承担责任亦无可厚非,但不应判令某汽运公司全部承担责任。在某汽运公司已经提交《车辆业务承包合同》以及承包者信息,提示承包人的实际存在,并申请法院追加承包者为案件第三人的情况下,法院拒绝追加第三人、仅认定刘某与某汽运公司存在劳动关系的做法值得商榷。
 二、劳动关系与劳务关系的联系和区别。
本案中,劳仲委、一审法院未充分考虑运输行业中承包挂靠情形的特殊性,而否认劳务关系存在、作出认定刘某与某汽运公司存在劳动关系的裁决似有不妥,长远来看对运输行业可能会产生较大的影响。
目前法院在审判实践中不轻易认定劳务关系,如本案中的某承包人与刘某之间的法律关系显然是劳务关系,法院却不予以认定。出现这种情况的原因一方面是劳动关系与劳务关系的界限非常模糊,也存在重合之处,法律规定也不明确;另一方面不排除有不法主体通过将劳动关系伪装为劳务关系,逃避劳动法律法规的管辖和约束,从而导致劳动者的合法权益受到损害,法院为保障劳动者的权益,而将一些劳务关系按照劳动关系处理,但实际上劳动关系与劳务关系还是存在较大的区别:
(1)主体资格不同。劳动关系的主体是确定的,即一方是用人单位,另一方是劳动者。而劳务关系的主体可能建立在自然人之间,也可以能建立在自然人与法人之间,也可能建立在法人与法人之间,甚至没有法人资格的组织、团体也可以作为劳务关系的主体,因此劳务关系的形式更为多样化。
    (2)关系不同。劳动关系主体之间不仅存在经济关系,还存在着行政隶属关系。也就是说,劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其工作安排,遵守其规章制度等,成为用人单位的内部职工。而劳务关系主体之间只存在经济关系,即劳务者提供劳务服务,雇佣者支付劳务报酬,彼此之间不存在行政隶属关系,劳务关系相对于劳动关系,主体地位更加平等。
(3)劳动主体的待遇不同。劳动关系中的用人单位按照劳动者劳动量及国家规定给付工资报酬、社会保险和福利待遇等,体现按劳分配的原则,而且法定义务不得协商变更。而劳务关系中的劳务者一般只获得劳动报酬,劳务价格是按等价有偿的市场原则支付,可由双方当事人协商确定。
(4)合同的法定形式不同。劳动关系通过劳动合同来确立,其法定形式是书面的,劳动合同的主要条款则由法律明确规定,不能由当事人协商。而劳务关系须用劳务合同来确立,其法定形式除书面的以外,还可以是口头和其他形式,可由合同双方当事人在不违背有关法律强制规定的情况下自由协商。
(5)对当事人的强制性不同。劳动关系建立后,双方必须全面履行合同,不能随意解除合同,如需解除合同应严格按照劳动法律法规的要求解除;而劳务关系是比较松散的法律关系,除非双方事前约定解除条件,则须在解除条件实现后方能解除,否则当事人可以随时提出解除合同,只需承担对方由于合同解除而产生的损失即可。
(6)纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后,劳动者应先到劳动仲裁委员会申请仲裁,不服的仲裁结果并符合法律规定可以起诉的纠纷才可以到人民法院起诉。但劳务合同纠纷出现后双方当事人可以按照一般的民事纠纷向法院提起诉讼无须经过仲裁程序。
三、在实践中,劳动者要保障自己的合法权益,避免用人单位以劳务关系来抗辩劳动关系的存在,应参考劳动部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一、二条的规定,有意识地收集认定劳动关系的存在的证据。
   (一)用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。 1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动; 3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
(二)用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;3、劳动者填写的用人单位招工招聘 “登记表”“报名表”等招用记录;4、考勤记录;5、其他劳动者的证言等。其中,1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。

【法律链接】
    《劳动合同法》第九十四条:个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
   《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条:劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间,与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议,依法向人民法院起诉的,应当将承包方和发包方作为当事人。
   《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二条:中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动合同关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。