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完善劳动合同制度 构建稳定的劳动关系---暨和谐社会与权益保障

2007-04-04    作者:广东广信律师事务所 张庆律师      浏览数:12,693

(本论文荣获广州市律师协会二OO六年度理论成果三等奖)

 构建社会主义和谐、法治的社会是我们党在新世纪、新阶段推进经济和社会发展的又一个重大理论创新,也是我国长期的社会主义建设实践的总结和选择,而和谐的劳动关系的建立是和谐的政治和法律秩序的基础。我国随着市场经济的发展,劳资矛盾已逐渐成为我国无法回避的社会问题。在当前社会主义市场经济条件下,劳动关系是最直接、最基本、最重要的社会关系,劳动关系的和谐与稳定对和谐社会的构建起着决定性作用。如果说今后中国可能会发生某种不稳定局面的话,那么,酿成这种不稳定局面的主要因素应该是劳动问题积累和社会劳动关系矛盾的激化。构建和谐的、法治、稳定的劳动关系的建立,需要全社会的共同努力,站在建立和谐稳定的劳动关系的角度,就是以维护劳动者合法权益为重点,积极探索创新市场经济条件下协调劳动关系和管理企业工资分配的体制和机制,完善劳动法律制度。

在市场经济国家中,劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础,是劳动关系产生、变更、终止的依据。劳动合同的风吹草动会给整个劳动关系的稳定带来根本上的影响。它是直接搭建在劳动者和用人单位之间的一座桥梁,与每个劳动者的生活息息相关。可以说,劳动合同的规范与否在很大程度上将会影响到劳动者切身利益的享有和保护。1994年我国《劳动法》的制定从法律上根本改变了用人单位的劳动用人依靠行政手段分配的计划管理体制,使用人单位和劳动者双方真正从行政管制走向契约关系。但在《劳动法》13107条中只有第三章共有20条规定了劳动合同和集体合同。除此之外,就是杂乱无章的部门规章、地方规章、地方性规范文件和政策调整之,其法律效力和稳定程度是可想而知的。当前我国诉至法院的民事纠纷越来越多,在其中因劳动合同而发生的法律纠纷数量也不断攀升,仅凭现有的法律法规已无法调整,确显得力不从心,劳动合同的立法亟待进行。美国法学家庞德指出:法律必须稳定,但又不能静止不变,人们必须根据法律所应调整的实际生活的变化,不断对法律进行检查和修改。我国立法机构对劳动合同的立法已经列入规划,法学理论和实务界对劳动合同的立法也见仁见智。但从总体来看,影响我国劳动关系稳定和谐的主要矛盾是:劳动合同的主体范围狭窄,有相当一部份应当列入劳动合同调整的劳动关系置于劳动法的保护之外;我国劳动法对劳动合同期限的规定及现实操作使劳动者处于不稳定的状态;用人单位非依正当程序解除劳动合同,而处理劳动合同争议的一调一裁二审的单轨体制存在种种的弊端,使劳动者的权益不能得到有效的司法保障。导致劳动问题积累和社会劳动关系矛盾的激化,产生不稳定局面,影响和谐社会的建设。

就此,在阐明基本理论问题的基础上,笔者对完善劳动合同制度提出如下浅见:

    一、劳动合同的主体范围应当重构

因为劳动合同的主体可分为用人单位和劳动者,用人单位与劳动者是相对应的,因此劳动合同的主体问题其实就是劳动者的范围问题。各国劳动法对劳动合同的主体规定也主要是界定雇员(劳动者)的概念。例如,在德国,雇员是指依据劳动合同在得到报酬允诺的情况下为其他人所雇佣的、并与该人处于个人依赖关系的人。韩国劳动法规定,劳动者是在任何作业场所中以获取工资为目的,按对方的指示提供劳动的人。各国不仅在劳动法中规定雇员(劳动者)的含义,而且通过区分雇员与非雇员来进一步明确劳动法的适用范围。如英国劳动法区别雇员和独立承包人;德国劳动法只适用于工人、职员、参加职业培训者、家庭受雇者等劳动者,明确排除了法人或合伙的代表、公务员、商务代理人员(特定情况下)、家庭工人和家庭意义上的协助劳动者,并且规定高级职员不适用企业组织法和劳动时间条例。我国的劳动法在主体的规定上却比较模糊。我国《劳动法》第2条及有关解释规定的劳动者只包括与境内企业、个体经济组织建立劳动关系的劳动者,国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员、实行企业化管理事业单位的非工勤人员。这是计划经济体制下规定劳动关系的产物。随着市场概念在全社会的深化,劳动关系的货币化、市场化程度日渐稳定深入,这一规定不能适应现实的需求,并带来若干问题这样:

1. 许多不属于《劳动法》规定的劳动者被挡在了法律保护的大门之外,如农村劳动者(“农民工”)、家庭保姆、比照公务员制度的事业单位的工作人员、以及所有事业单位及社团中未纳入公务员系列的人员等均不是劳动合同的主体,不受我国《劳动法》的保护。尤为突出的是农民工问题,其福利待遇、社会保险得不到保护,法院不受理。再比如,教师行业虽然已有《教师法》、《高等教育法》等法律的保护,但是这些法律的规定较原则,可诉性不强,同时教师的报酬权、职业自由权等劳动权益受侵害时又不适用《劳动法》,因此教师的劳动争议只能依赖于行政部门的人事仲裁。这使得教育机构的管理者任意挪用教师工资福利、无端扣留要求调离或另谋职业的教师的档案的现象不断发生,而争议却得不到司法解决。在民办非企业单位同样存在法律适用的盲区,例如,《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》(国务院令第[2004]399)24条规定:民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员,应当签订聘任合同,明确双方的权利、义务等。民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。签订聘任合同的教师和职员,既不能比照公务员制度获得相关社会保障,又不能适用劳动法和社会保障法,仅仅适用民法如何解决社会保险问题呢?其实,民办非企业单位中的事业单位的性质等同于企业化管理的事业单位,与普通事业单位相比,其根本区别在于是否依赖于财政拨款,是否自负盈亏。既然现行劳动法调整企业化管理的事业单位与所有员工之间的劳动关系,那么,民办非企业单位中的事业单位就不应当例外。留下法律调整的空白地带,会使相当一部分人的应有权利得不到保障,使执法面临难题。也会导致单行法之间的失调。

2. 使劳动者的身份变得不平等。我国的户籍制度本已使”“二元身份长期存在,使农民被视为二等公民。而大部份是农民工被排斥在劳动合同主体之外,更加剧这种不平等。农民工只是因为自己无法选择的出身而不能得到法律的保护,这与我国宪法确立的平等保护原则不相符,与法治精神背道而驰。梅因说:所有进步社会的运动,到此为止,是一个从身份到契约的运动。这种继续强调身份的规则应当得到改变。劳动关系是社会的基本关系,权利主体应当具有普遍性。

考虑我国现阶段国情,笔者以为,我国《劳动法》的主体应当是所有建立劳动合同关系的劳动者。这里的劳动合同是实际劳动合同关系,所有以提供体力或智力服务以换取工资收益的劳动雇用或劳动服务合同关系。其主体除法律已规定的主体外,还应当包括事业单位人员、教育单位人员、家庭保姆、农民工以及律师、会计师等中介机构人员、实习人员等,还应当包括从原单位下岗但未解除劳动合同关系却另谋工作单位的人员,以及法律法规许可的兼职人员等,以及所有事业单位及社团中未纳入公务员系列的人员均划入劳动法的调整范围,但已列入公务员系列的公务员,单纯种植份地的农民也不能成为劳动合同的主体。理由是:  

 第一,劳动权是人权,是人权的社会化,是社会经济关系市场化、货币化的产物,是国家用法律强制力有效限制契约自由原则、保障那些靠出卖劳动力才能与生产资料相结合并获得薪金以维持生存的弱势者们在有劳动能力或丧失劳动能力的情况下都可以获得生存的权利。因此劳动合同应当是所有建立劳动关系的劳动者与用人单位之间一种普遍的协议。

第二,我国市场经济的深入发展,使许多行业已经或逐步走出计划经济篱笆,教育业、中介行业和部分农民均已走向市场,劳动者的市场观念、自由选择意识和劳动保障意识都在加强,劳动争议日渐增多,众多劳动争议无法提起司法保护程序,不能获得司法保护,这是与法治国家精神相背离的,严重阻碍社会的发展。

第三,我国传统体制下的一个劳动者只对应一个用人单位的原则在市场经济条件下应当有所突破。因为我国下岗问题并不能在短时期内消亡。我国在长期计划经济体制下形成的就业政策造成了许多国有经济单位冗员多。一方面国家政策允许他们与原单位保持劳动者关系,原单位发给最低生活费,另一方面在原单位不可能满足其生活的情况下另谋职业,与另一单位形成实际的管理与被管理的关系,如果这一关系不确定为劳动合同关系,其应享有的劳动权益如福利、休息休假、工伤保险等将得不到保障。同理,法律法规许可兼职的人员如高校科研教学人员的兼职活动,也同样是劳动合同关系,应当纳入《劳动法》调整。

第四,已列入公务员系列的公务员具有特殊性,与一般劳动者不是同一种法律关系,且具有一定优势地位,不是劳动权的主体。而我国农业的市场化程度不足,有些尚属于半自然经济状态,因此单纯种植份地的农民尚不是劳动合同的主体。

   二、劳动合同的期限应注重以无固定期限合同为主,扩大无固定期限劳动合同的范围   

1我国《劳动法》对无固定期限劳动合同限定过严,不利于对劳动者的保护和稳定社会关系。

我国《劳动法》规定的劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。无固定期限劳动合同对于稳定劳动关系具有重要意义,我国《劳动法》对无固定期合同的条件是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同1996年劳动部颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》,其第2条又作了补充规定:工作年限较长且距法定退休年龄十年以内的,复员、转业军人初次就业的,以及法律、法规规定的其他情形下,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。对无固定期限劳动合同限定过严,不利于对劳动者的保护和稳定社会关系。按我国以上法律规定,可提出签订无固定期限劳动合同要求的仅限于极少数符合条件的劳动者,一些长期在同一单位工作的工人,或虽不在同一单位却是因为前后单位之间的承继关系而在长期工作的工人,以及已过黄金年龄的四十岁以上的职工,他们非常渴望订立无固定期限劳动合同,而事实上他们的愿望很难实现。在实践中,用人单位利用自己的优势地位,通常让劳动者一年一签,最多也是三年一签,使劳动者总处于不稳定状态,即使用人单位侵犯了自己的劳动权益,为了能继续与用人单位签订合同而忍气吞声,一些劳动者即使有权提出签订无固定期限的劳动合同,但由于其在劳动法律关系中处于相对弱势地位,因此往往不敢主张法律赋与的权利,或者在其主张遭到拒绝后也不敢声张。

基于此,我们应按扩大无固定期限劳动合同的范围,并将现实生活中普遍存在的事实劳动关系应为无固定劳动合同加以保护。
   
在讨论这个话题之前让我们先看个案例:某甲于1985年从农村招工至城市一家公交公司任驾驶员。1996年国家实行用工劳动合同制度。公交公司于其签订为期一年的劳动合同,这样一直到了1999年,公交公司通知他等合同到期后就不在与其签订劳动合同了。甲不服认为他符合签订无固定期限劳动合同的条件,因此提出与公司签订无固定期限劳动合同。公交公司不同意,于是甲申请劳动仲裁,劳动仲裁委员会支持了甲的请求,公交公司不服,起诉到法院,最后一审和二审都没有支持甲的请求……
  
从以上案例我们可以看出,他主要涉及无固定期限劳动合同签订问题,那么什么是无固定期限劳动合同?如何签订无固定期限劳动合同将是我们所关注的问题。一般认无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同,它没有明确规定合同的有效期限,劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在,只有符合法定或约定的条件情况下,劳动关系才终止。从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征:(1)劳动合同不约定存续期限,这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。(2)除非存在法定或约定合同解除的情形,否则该合同直至劳动者退休才终止,因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。

2、无固定期限劳动合同能稳定劳动关系,以实现人力资源的优化配置

1>         从无固定期限劳动合同的订立看
   
市场经济发达国家和地区都很重视稳定劳动关系,从世界范围看,许多国家为了稳定劳动关系,以实现人力资源的优化配置,都特别注重与劳动者签订无固定期限劳动合同例如,《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同,并对固定期限劳动合同的签订作了相应的限制。该法第L-1-1条规定,只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。(1)某一受薪雇员缺岗,其劳动合同暂行终止,工作岗位被取消之前雇员已最终离开,且此事已提交企业委员会处理,或者在没有企业委员会的情况下,交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗,需要人替代。(2)具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内,用于行业活动的性质及其工种的临时性特点,习惯上不订立无固定期限劳动合同我国台湾地区《劳动基准法》第9条规定:劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作订为定期契约,有继续工作者应为不定期契约,定期契约届满后,有下列行为之一者,视为不定期契约:(1)劳工继续工作,而雇主不立即表示反对者;(2)虽订另外新约,惟其前后劳动契约之工作期间超过 90日,前后契约间断期间未超过30日者。由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式,定期劳动合同只是例外。
   
对于我国而言,从建国初期逐渐形成了固定工用工制度,固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来,固定工是我国用工制度的主要形式,在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死,包的过多,能进不能出等弊端。因此,这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。
  
此后,在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《关于执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第20条解释::“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同,按照自愿平等、协商一致的原则,劳动者与用人单位只要达成一致,无论是初次就业还是固定工转制的,都可以签订无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的,根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法》(草案)审议结果的报告(节录)五,草案第18条规定“;劳动合同可以有固定期限,无固定期限,以完成一定的工作为期限,许多企业只与职工签订短期劳动合同,用完职工年轻时的黄金年龄段,即行辞退;另外,也应对一些老职工予以适当照顾,允许订立长期劳动合同。一些经济发达的国家也是这样做的。因此为了进一步维护劳动者的权益,促进劳动关系的稳定,建议增加规定“劳动者在同一单位连续工作十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。”由以上我们可以看出立法者的本意是好的,但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异,在司法实践中带来了很大麻烦。
  
《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解,但是有一点是确定无疑的,就是签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上,这是个总前提。不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了,也就是指“双方同意续延劳动合同”与“如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系?如果是并列关系,可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时,用人单位是否同意,若同意,则与劳动者签订无固定期限劳动合同,若不同意,则不与劳动者签订劳动合同;如果是前后关系,就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前,必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同,在该种情况下,若事先用人单位与劳动者签订了短期的劳动合同,就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同,此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同,用人单位就应该与劳动者签订无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的,它可以使用人单位借与劳动者签订短期劳动合同来诱骗,从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后,辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例,法院往往采纳的是第一种理解,认为劳动者要想与用人单位签订无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意,而不问劳动者事先是否与用人单位签订了短期的劳动合同。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护,而且有的劳动者与用人单位签订短期老动合同也是违心之举,但他们往往也找不到其是受威胁,受欺骗才与用人单位签订短期老动合同,到头来等到短期劳动合同到期后,用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。
   
既然法律规定的不明确,作为劳动者要积极的维护自己的合法权益,在与用人单位签订短期劳动合同时,如果是违心的,就应该主动的收集这方面的证据,因为只要用人单位存在威胁,欺骗的举动,劳动者就可以申请劳动仲裁或提起诉讼,以撤消与用人单位签订的短期劳动合同,而要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同。在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001322日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过)第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签订无固定期限的劳动合同
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从无固定期限劳动合同的解除、变更和终止看
   
尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同,但是也不是说只要用人单位与劳动者签订了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签订了“铁合同”或“终身合同”,如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。实际上签订合同是劳资双方的一种约定,在市场经济条件下,不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下,可以终止。
同时,我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动的终止混为一谈。诚然,无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止,但是解除与终止的前提是不同的。劳动合同的解除可以是双方的协议解除,也可以是单方解除,这主要根据法律的规定和双方的约定。而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。
  
无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同,也应遵循劳动合同单方解除的一般规定,即劳动者应提前30天通知用人单位,30天后,劳动者与用人单位的劳动合同自行解除,而不必支付违约金,但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的,劳动者也应承担一定的赔偿责任。
   
无固定期限劳动合同的变更,可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同,也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究,根据现行的《劳动法》规定,劳动者在同一单位连续工作10年以上的,劳动者仅与用人单位签订有固定期限劳动合同的,劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时,人民法院应于支持。在这里我们必须把握以下几点:(1)变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。(2)用人单位已经与劳动者签订了固定期限的劳动合同。(3)劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求,就不是变更而是重新签订新的劳动合同了。这也说明,针对一些用人单恶意与劳动者签订短期劳动合同的情况,劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求,按照相关法律规定维护自身的合法权益。
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、我国应对《劳动法》第20条第二款作大幅度修改,扩大无固定期限劳动合同的范围。
   
与世界上其他国家相比较来看,我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足,这就造成了在司法实践中,许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。鉴于此笔者特提出以下建议:
   
建议一 扩大无固定期限劳动合同的范围。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定,但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格,必须要求劳动者在同一单位连续工作10年以上,这显然是基于照顾老龄工人的需要,不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势,也把一些想与用人单位签订无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。尤其是就业保障角度看,无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。,她可以有效的防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后,不在使用劳动者情况发生因此笔者建议,为了保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益,法律应鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同,而不要求劳动者必须在同一单位连续工作10以上,劳动者初就业时,就可以与用人单位签订无固定期限劳动合同
   
建议二 对《劳动法》第20条第二款作大幅度修改,取消劳动者在同一单位连续工作10年以上的限制,可表述为“用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同”,取消劳动者和用人单位同意续延劳动合同的规定,修改为“如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。”
   
同时在第20条新增加一款,规定事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同。这里将事实劳动关系看作无固定期限劳动合同在一些国家地区已有先例,我国台湾地区的法律就有类似规定,台湾地区《劳动基准法》第九条第1款规定,定期契约界满,劳工继续工作,而雇主不及时表示反对的,视为不定期契约。法国也有相同规定,《法国劳动法典》第L-123-3-10条规定,劳动关系进行到劳动合同到期之时,该合同即成为不定期劳动合同。尽管事实劳动关系不仅仅指以上“合同到期后,仍继续劳动的事实劳动关系”但是对于其他种事实劳动关系,也可以适用无固定期限劳动合同。首先,无固定期限劳动合同的显著特就是没有固定的期限,而事实劳动关系由于没有与用人单位签订劳动合同,也没有固定的期限,虽然说,无固定期限劳动合同需要,需要以书面形式加以确立,而事实劳动关恰恰没有书面合同的存在,但我们也应认识到“劳动合同作为合同的一种,从本质属于诺成性合同双方意思表示一致,合同即可成立。”“当事人虽未采取法定形式订立合同,只要有其他证据证明合同的存在,就不能以没有书面协议而主张合同无效。”因此我们完全可以把事实劳动关系视为无固定期限劳动关系。

 

    三、限制劳动者辞职自由----单方解除劳动合同权,而用人单位单方解除劳动合同则应当依正当程序进行

    1、区分不同的劳动合同类型,规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件,限制劳动者辞职自由,限制劳动者单方解除劳动合同权。

我国《劳动法》第31条规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形,具有重要意义,即劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。此条文字体现的立法精神,这一条赋予劳动者单方解除劳动合同的权利,并进而保护劳动者的劳动权利。可以看出,《劳动法》第31条的规定更多的是维护了劳动者的利益,使劳动者拥有了流动的主动权,对此,理论界与实务界多给予很高的赞赏。如果对此条款加以限制,必将引起争议,认为侵犯劳动者的权益。但笔者认为,《劳动法》的宗旨应当是维护劳动合同双方的权益,既保护劳动者的权益,同时又为企业发展稳定护航。维护用人单位利益和维护劳动者权益之间并不矛盾,应通过立法建立一种良好的解除劳动合同的法律制度,以使人力资源通过劳动力市场的作用真正实现优化配置。

综观各国合同立法,虽有当事人单方解除权的规定,但当事人单方解除权的行使,须受到法律的严格限制。而且各国多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴,同等授予权利,施加义务,使双方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627条规定,当事人于未定雇用期间时,各当事人,无论何时均得为解约申明。于此场合,雇用在解约声明后,经过两星期而终止。意大利民法典第2118条规定,对于未确定期限的劳动契约,任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。比利时雇用合同法第37条规定,对于没有规定期限的合同,双方当事人可以在通知对方后予以终止。法国劳动法典第122-4条规定,不定期的雇佣合同,只要遵守下列规定,签订合同双方的任何一方依法都可以予以终止。我国台湾地区《台湾劳动基准法》规定:特定性定期合同期限超过3年的,于届满3年后,劳工才可以终止合同。同时,各国法律均规定,单方解除权不适用有固定期限的劳动合同,只适用无规定期限的劳动合同

在实践中,我国《劳动法》赋予劳动者单方解除劳动合同的这一权利的行使可能给用人单位带来不利的影响,首先,劳动法一刀切地授予劳动者单方解除劳动合同的权利,必然影响到用人单位正常的工作和生产安排,这是显而易见的。其缺陷与不足在于:  

1)劳动者单方解除劳动合同的规定违背了兼顾用人单位利益的原则  

 兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护,但用人单位的合法利益也不容肆意践踏。劳动法没有具体规定劳动者解除合同的法定事由,意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由,甚至即使是不合法,即使是劳动者出于重大恶意也无法追究,这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护,缺乏法律保障。《劳动法》31条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利,明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。 劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同,使合同关系始终处于不稳定的状态,在一定程度上损害了用人单位的利益,使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。  

2) 劳动者单方面解除劳动合同的规定使劳动者的合法利益受损  

 按照现行的劳动法,劳动者如果想解除劳动合同,只要提前30日书面通知用人单位,就可以解除任何劳动合同,这就片面扩大了劳动者的合同解除权,不利于保护用人单位的合法权益,并导致在现实中拥有比劳动者更强大优势的用人单位为了保护自身利益想出各种办法来限制劳动者的合同解除权,许多劳动争议由此产生。因而单方解除权,不仅没有保护劳动者利益反而对其造成实质上的损害,这是我国劳动法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏洞,即用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同,保护自身利益不受或少受损害,针对我国劳动法的某些规定的漏洞(如《劳动法》第31条)而针锋相对采用的对策,常用手段是交纳保证金和规定违约金。  

3)劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失难以计量   

劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中难以计量,特别是对商业秘密和专利权的侵犯,这种损失有些是显性的,可以直接计算出来,用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿,而有些损失是隐性的,是难以计量的。一是侵犯用人单位的商业秘密。劳动者在参与单位的生产经营活动中,或多或少会掌握单位的一些商业秘密,劳动者单方解除合同后就可能会直接侵犯用人单位的商业秘密。二是侵犯用人单位的专利权,比如,某单位主管科研人员,利用本单位的物质技术条件从事发明活动,该人员掌握了大量数据资料,在快要出成果时突然辞职,这时用人单位再换人负责的话,势必要延长开发时间,该科研人员也可以利用其所掌握的有关技术资料为其他单位或为本人谋利益,当然专利法也规定这种情况在辞职后一年内所作的发明创造,其专利申请权归原单位所有,但如果该科研人员只将它当作专有技术来投入生产,原用人单位又如何能发现这种侵害行为呢?  

综上所述,我国应区分不同的劳动合同类型,规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件

 如前所述,世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同,不适用于有明确期限的劳动合同,约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动法》31条并无此限制,劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说,期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定,明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入,共同创造最大价值,但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入,这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑,各怀心思,劳动关系的构架失去了合理信誉支撑,发展必然无法实现。因此,有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。具体来讲,可以进行如下设计:区分固定期限合同和不固定期限合同两种情况来规定不同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期,不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同,否则应承担违约责任;而不固定期限合同中,劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同  

同时,区分劳动者工作岗位的性质,规定不同预告期   

《劳动法》31条对劳动者的工作性质不加区分,而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期,而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职,用人单位很快就可以找到接替的人选,而一些重要岗位上的劳动者跳槽,却很难在30日内找到替代者。笔者认为,对不同性质的劳动者行使解除权,法律应当区别对待。任何一个劳动者对企业的发展来说都是重要的,但其重要程度却是有差别的。立法和司法应当特别对待在企业中起到举足轻重作用的劳动者。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪,使该企业蒙受巨大损失,那就应该适当延长其预告期,以使用人单位有充足的时间来寻找替代者,减少对用人单位造成的冲击和损失。同时,如果是掌握该企业商业秘密或特殊技术的劳动者跳槽,则可要求其提出辞职时附带竞业禁止条款,即规定在解除劳动合同的一定时间内(不超过3年),劳动者不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。(劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定)立法中,可以采用规定预告期最长最短的限度,再由不同劳动合同的当事人在此限度内根据行业习惯及具体情况协商决定预告期的制度。  

    2、用人单位单方解除劳动合同应当依正当程序进行

    《劳动法》第25-27条规定了用人单位单方解除劳动合同的情形。在当前对劳动关系的稳定有较大影响的是第27条即用人单位单方面经济性裁员问题,这是困扰我国社会稳定和谐的重大问题,也是我国劳动关系不稳定的重要因素。1997年我国国有企业职工分流及下岗人数为1274万人,其中640万人被分流,占国有企业职工总数的17%(《中国劳动年鉴》1998年);1998年国有企业下岗职工为1219万人,其中609万人实现了再就业,包括企业内部转岗分流人员;1999年上半年,国有企业下岗职工总数为742万人,其中202万人实现了再就业(根据劳动和社会保障部的数字)。随着劳动合同制度适用范围的扩大,有可能遇到下岗问题的职工人数还会增大。对于涉及如此大数量人员的问题,法律应当予以规范。我国在长期计划经济体制下形成的就业政策造成了许多国有经济单位冗员多。加之我国劳动力长期供大于求等其他因素,使得通过社会解决下岗问题亦有诸多困难。再者,随着我国加入世界贸易组织而必然进行的产业结构调整,下岗问题还会不断出现。

    对于经济性裁员用人单位往往有如下几种作法:一是离退休相差5-10年的劳动者往往实行内退(提前退休),用人单位发给劳动者最低工资和上交劳动保险,达到退休时实现正式退休;二是离退休年龄较远的劳动者实行下岗但不解除劳动合同,用人单位发给最低工资(有的是最低生活费),劳动者可自主创业或另谋职业;三是对离退休年龄较远的劳动者实行买断工龄,用人单位根据劳动者的工作年限及离退休的年限一次性发给一定的补助费,劳动者自主择业。对前两种情形,主要问题是:一是用人单位不顾劳动者的意愿,有的劳动者还年富力强,还可以另谋职业,其愿意按正常解除合同的程序获得补偿并另谋职业;二是劳动者与另谋单位的劳动关系不能得到劳动法的保护,实践中往往按劳务合同对待,使其劳动权益不能得到保护。对于后一种情形,问题是:一是买断工龄本身没有法律依据,其合法性是受质疑的;二是买断工龄补偿没有法定标准,导致现实中补助过低,劳动者无法创业或择业;三是用人单位没有顾及劳动者的意愿。

    我国的下岗问题将长期存在,不是一个过渡性问题。应对《劳动法》第27条规定的内容扩展。法律对经济性裁员的规范主要包括三方面的内容:一是决定下岗人员要考虑的因素;二是由谁决定和如何决定下岗人员,即下岗的程序;三是劳动者下岗的方式。对此,其他一些国家的做法值得借鉴。从其他国家的一些法律规定看,首先,企业确定被裁减人员一般考虑下面一些因素:雇员的工龄、工作能力、工作态度、雇员的身体状况和雇员的家庭负担等。其次,企业裁减人员的程序大致包括下列方面:一是提前通知雇员本人,二是应当允许工会提前介入,下岗方案应当经工会通过。三是向劳动行政部门报告下岗方案。四是劳动者对下岗方案有争议的,可以通过劳动仲裁或诉讼的方式解决;如果工会认为下岗方案有争议,也有权通过劳动仲裁或诉讼的方式解决。再次,下岗的方式可以由劳动者选择,劳动者可以根据自己的情况选择内退、下岗择业还是全面解除劳动合同。对买断工龄的方式,笔者认为,这是一种规避法律的方式,劳动者与原用人单位实际是全面解除劳动合同,但劳动者获得的补偿要大少于以解除合同方式取得的补偿,且在自主择业时的劳动合同关系往往也被认为是劳务关系,更难以理解的是,买断工龄的争议不能获得司法解决,劳动仲裁部门和法院均不受理这类纠纷。因此,《劳动法》应当将买断工龄的方式纳入到解除合同中解决,且争议应当最终获得司法解决。最后,被裁减人员应享受的一些优惠政策,如享有重新被雇佣的优先权和免费培训等应当作为劳动者的权益纳入《劳动法》调整。

    四、劳动合同中应当有强制性条款

    (一)劳动合同应当有强制条款的原因。

    劳动合同的强制性条款即标准条款,其规范对象是用人单位。理由是:

    1、在现代劳动合同中合同的意思自治原则逐渐由社会共同意志和当事人意思相结合的共同意志所代替。传统的契约劳动合同是建交在当事人的意思自治基础上的,法的效力被限定为补充当事人合意的内容,强调双方当事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是赋予当事人自由决定权,当事人可以选择适用,国家对合同的规定不具有强制性,法律只是在特定情形之下对合同起辅助作用。但是,随着经济的垄断化,劳资双方力量极不对称、占有信息极不对称,平等和意思自治原则在劳动关系中有其形无其实,劳动者只有签订与不签订合同的自由,而没有对劳动合同内容协商的自由。劳动合同一方面要实现权利义务的创设自由,另一方面要实现国家对劳动关系的干预,法律在保障自由意志的同时,逐渐对特殊意志的自由度施加以拘束力,在这个过程中,劳动合同体现的普遍意志因素增加,换言之,社会的普遍意志反过来统治了个体的特殊意志。随着个人主义向社会本位主义的发展,使政府逐渐加强对劳动关系的干预,从10小时工作日到8小时工作日的跨越,从各种社会保险制度的建立到最低工资标准、最低生活保障制度的发展,从禁止强迫劳动到禁止使用童工的规定等,都是从维护社会稳定和劳动者弱者的劳动权益,且这些强制性规范逐渐从国内标准演变成为国际标准。在劳动关系中实行若干强制性标准,在某种程度上来说,这是通过政府干预的方式使现代劳动关系中的资方单方的意思自治向劳资双方意思自治予以矫正。因此,在现代劳动关系中,资方在劳动合同中应当在政府干预的强制标准之上保障劳动者的权益。

    2、在现代劳动关系中,劳动合同往往是由强势的用人单位单方面拟订具有固定格式合同,弱势的劳动者一方事实上不得不接受而订立劳动合同。从法学理论上说,其条款本身是不具有法律效力的,但是劳动者一方对于固定的劳动合同条款要么接受,要么拒绝,从而使其意思表达自由的能力受到极大的限制。如果在劳动合同中不以明示的方式将政府对劳动关系的强制性规范写进劳动合同,对法律意识不强的普通劳动者一方面不完全知道自己拥有哪些权利。另一方面,即使劳动者知道自己的权益但却在劳动合同中没有记载或是相反的记载且劳动合同又是当初劳动者自愿签订的,那么劳动者将难以理直气壮地请求资方给付自己应当拥有的劳动权益。

    (二)劳动合同中应当有哪些强制性条款

    1、提供劳动安全保护的义务

    保障劳动者的生命健康是用人单位的应尽职责,无论劳动合同中是否约定。用人单位应当根据劳动者的工作性质提供安全用具、安全场所,进行安全警示,培训劳动安全规范,预防职业病,保障职业安全等。

    2、遵守8小时工作日和最低工资报酬的义务

    用人单位应当严格遵守国家关于工作时间的强制性规定,对需要延长劳动时间的应当遵守延长劳动时间的规定。用人单位不得任意延长劳动时间,延长劳动时间应当给付相应报酬。

    用人单位给付的工资应当在政府规定的最低工资数额以上,且这一数额应当排除用人单位为劳动者缴纳的社会保险金。

    3、缴纳强制性社会保险的义务

    社会保险是国家通过立法建立的一种社会保障制度,目的是使劳动者在因年老、患病、伤残、死亡、失业等原因,丧失劳动能力或中断就业,本人和家属失去生活来源时,能够从社会(国家)获得物质帮助。社会保险是用人单位和政府对劳动者履行的社会责任,它具有强制性、保障性、福利性、普遍性,对维护劳动者的合法权益,保障劳动者的基本生活,促进劳动力的合理流动,促进企业间的平等竞争,维护社会稳定,促进社会经济发展具有重要作用。我国的社会保险由基本养老保险、工伤保险、基本医疗保险、失业保险和生育保险五个险种组成。根据我国劳动与社会保障部的规定,由单位和个人缴费的社会保险有基本养老保险、基本医疗保险和失业保险,用人单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记,工伤保险、生育保险则全部由用人单位缴费,个人不缴费。

    4、保障劳动者参加和组织工会的权利

    随着垄断资本的扩张,劳动者个人在强大的资方面前式微,劳动者只能团结起来,以集体抗争的方式争取和维护个体的权利。1998年国际劳工大会通过的《基本劳动权利原则宣言》将工人的基本权利确定为四个方面的权利:结社自由并有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;有效废除童工;消除就业歧视。我国已经批准《经济、社会及文化权利国际公约》。承认这一公约,实际上即是承认目前国际劳工组织提出的核心劳工公约,因为这一公约已包括了核心劳工公约的基本内容。而结社权即参加工会权又是其它几项权利实现的组织基础。我国《工会法》第3条规定劳动者都有依法参加和组织工会的权利,任何组织和个人不得阻挠和限制。在《劳动法》中明确此项权利有利于劳动者理直气壮地行使该项权利。

    (三)劳动合同中强制性条款的法律效力

在《劳动法》立法过程中,应当规定用人单位将本单位的格式劳动合同交劳动行政部门备案,在备案的劳动合同中,应当具备所有的强制性条款。在用人单位与劳动者签订劳动合同以后,无论其合同中是否具备强制性条款,都应当认为强制性条款是劳动合同的应有内容。对非以书面形式签订的劳动合同,只要劳动者能证明其与用人单位的劳动关系,就应当认定强制性条款对其具有法律效力。同时,应当加强政府对用人单位的强制性条款的审查责任和对强制性义务履行的监管责任,对违反强制条款的用人单价应当追究其行政和刑事责任。

 

五、劳动争议处理体制应作改革,建议建立劳动基层法院,将劳动争议案件集中由其管辖,并规定全部适用简易程序,取消劳动争议仲裁。

根据我国相关的法律规定,目前的劳动争议处理是采取一调一裁二审的单轨体制,即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解,调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑,结合实践,发现此种体制存在种种的弊端,取消劳动争议仲裁,更有利于保护劳动者的利益: 

  (一)目前企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色,缺乏足够的权威和影响力,劳动者对其缺乏信任,调而不解,难以达成合意,效果较差。 

  设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成,但实际上很难代表职工利益。由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构,失去了独立的人格,在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位,根本没有能力为劳动者维权,从而使企业调解委员会调解工作开展不力,不仅不能维护劳动者的合法权益,相反,可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方矛盾的扩大化。” 更不用说在实践中,非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少,因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。而且,在目前情况下,职工代表由于自身的利害关系,恐怕也很难代表职工利益。 

  (二)劳动争议仲裁也弊端多多。 

  首先,劳动争议仲裁委员会的性质决定了其难以中立,往往会偏向企业一方。 
  根据《劳动法》第8条规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表,同级工会代表、用人单位方面代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。同时《企业劳动争议处理条例》也规定:劳动争议仲裁委员会的办事机构是劳动行政主管部门的劳动争议处理机构,由它负责办理仲裁委员会的日常事务。因此,在实践中劳动争议仲裁委员会主任一般由劳动行政主管部门的负责人担任。 

  由此可见,劳动争议仲裁机构是一种特殊的组织,不能等同于行政机关,也不同于仲裁机构,而是二者兼而有之,而且行政机关的性质要强一些。因此很难保证其不受行政干预,以保证仲裁的独立性、公正性和权威性。有相当学者将劳动争议仲裁当成一种行政裁决行为。由于地方保护主义,各地为了维护地方经济的发展,对用人单位的劳动违法行为往往是宽容的,劳动争议出现后,难以保证其不偏向企业一方。 

  其次,仲裁员的素质普遍偏低,与法律职业共同体目标之建立相背。 

  随着司法考试的进行,法律职业共同体逐步建立,律师、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。而劳动争议仲裁作为一种准司法行为,其仲裁员并未有此方面的要求,其准入要求较低,难以保证高效、公正地作出裁决。 

  再次,不利于及时有效的解决劳动争议,导致重复性劳动,造成诉讼资源的浪费,也难于及时有效地保护劳动者的利益。 

  《劳动法》第79条规定:劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的,可以向人民法院提起诉讼。所以设置劳动争议仲裁前置,主要是考虑到劳动争议案件数量多,标的小,案情简略的特点,为节省诉讼成本和审判资源。而实际上这一做法反而导致了诉讼成本的增加。根据法律规定,发生劳动争议后,劳资双方应在60日内提起劳动争议仲裁,劳动争议仲裁委员会一般应当在60日内作出裁决,当事人不服仲裁裁决的,可在收到仲裁裁决书的15日内向法院提起诉讼。人民法院应当在6个月内审结,有特殊情况的还可延长6个月,需要延长的还可申请批准。当事人不服一审判决的,可在15日内向上一级法院提起上诉,二审法院应在立案之日起的三个月内审结,有特殊情况的还可延长。细细算来,一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间,只要一方尤其是用人单位愿意,完全可以拖延时间。这还不算在实践中,部分劳动争议仲裁员不依法办案,任意延长仲裁期限。而对于社会的弱势群体而言,谁有精力、有时间来完成这一场马拉松似的诉讼。在背着诉讼包袱的同时,就业的压力就更大了。 

  同时,法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定,法院审理工作从头开始,造成了一事重复审理,不仅浪费了诉讼资源,也增加了当事人解决劳动争议的成本。” 一旦劳动争议纠纷进入诉讼程序,原先劳动争议仲裁阶段的工作均缺失了意义,法院将从头审理,无疑造成资源浪费。 

  而且在仲裁前置阶段,由于仲裁机构没有查封、扣押和先于执行财产的权力,给一些企业主逃匿和转移财产提供了时间,或恶意拖欠工人工资,增加了劳动争议的周期,造成了社会资源的浪费,使部分当事人的合法权益得不到及时的保护。 

  综上所述,正如杨燕绥教授所言:如果两种救济方式在救济规范的安排上无实质差别时,允许相关主体在选择了一种救济规范时保留对另一种救济方式的选择权必然导致资源利用的无效。劳动争议仲裁和诉讼在救济规范的安排上并无实质的差别,因此允许二次选择是不合理的。

  最后,劳动争议仲裁缺乏有效监督。 

  虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度,但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制,长期以来仲裁处于自我监督的状态,而这种监督模式无疑是少有实效的,因此发生法律效力的错误仲裁得不到及时的改正,一些不公平现象得不到及时解决,这样一来不仅影响到当事人的合法权益,使当事人的合法权益得不到及时的保障,而且不能保证办案质量,影响仲裁的权威性和严肃性。且其任意延长审理期限,均缺乏有效的外部监督,而这正是劳动者所怨言颇多之处。 

  (三)民事庭审理劳动案件也未能最终合理地保护劳动者的利益。 

  随着劳动用工的市场化,劳动案件还会越来越复杂,数量越来越多,目前法院将劳动争议案件放在民事审判庭审理的机制难于迅速简便而又低廉地处理这些案件。 

  (四)、一调一裁二审的单轨体制已无法满足我国的客观情况需要。

  针对以上分析,不少学者提出,在我国应建立裁审分离,各自终局的双轨制体制。学者为何抱住仲裁不放,笔者认为主要出于如下方面的考虑: 

  第一、诉讼导致对抗,而仲裁却能走向协调, 

  第二、仲裁能给当事人带来成本低、迅速、便捷的程序利益,而诉讼不能。 

  第三、有利于开源分流,减轻诉讼的压力,以保护司法的权威和地位。 
而实际上使仲裁具有终局效力并未见得就如学者们所言的那么理想: 

  首先是对仲裁能促进二者的协调而言,其实当劳动者与用人单位申请仲裁时,双方已无多少协调空间可言;其次,就实际情况而言,劳动争议仲裁所具有的快捷方便低廉由于其自身缺欠而没有能够充分地发挥出来,而是恰恰相反;再次,就目前的情况,实行裁审分离,各自终局的双轨制,当事人选择了仲裁就不能再选择诉讼,可能会导致实践中劳动争议仲裁难于保护劳动者的利益,经过事实的考验,最终大量的劳动争议案件又集中到法院,或裁恐怕只会成为摆设;最后,由于劳动争议仲裁的终局性和判断性,可能会使败诉方承担较大的风险,因此必然要求仲裁员具有较高的素质,例如商事仲裁的仲裁员基本都是该行业的专家,而反观我国现状,显然无法满足。 

  (五)建立劳动基层法院,将劳动争议案件集中由其管辖,并规定全部适用简易程序,取消劳动争议仲裁,更有利于保护劳动者的利益。 

  有利于及时、有效地保护劳动者的利益,节省诉讼资源。 
  出现了劳动争议,当事人直接向法院提起诉讼,减少仲裁的环节。而且法院可以适时地采用查封、扣押和先于执行财产等措施,有利于保障当事人的合法权益,保证诉讼活动的顺利进行。 

  有利于弥补劳动者举证能力弱的欠缺。 

劳动者处于弱势的相对地位,企业内部规章制度以及各种保险费用交纳、财务等情况都由用人单位掌握,一旦发生争议,劳动者在证据取得与占有上往往处于被动地位。设立劳动法院后,人民法庭可以依当事人的申请进行调查取证,以弥补劳动者举证能力较差的欠缺。当然,劳动争议仲裁委员会也有此种职权,但是由于其性质使然,很难得到相关单位或个人的配合,因此在实践中并没有很好地发挥作用。 

  有利于当事人诉权的保护。
 
  根据《劳动法》规定,当事人必须在知道自己的合法权益遭到侵害的60日内向仲裁委员会提起仲裁申请,超过60日的,不予受理。根据2001322日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定:劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条的规定,以当事人的仲裁申请超过60日为由,作出不予受理的裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。那么如果当事人超过60日才提起仲裁申请的,将永远不能获得司法保护。相反,如果设立了劳动法院,在处理劳动案件时则可依民法通则的规定为两年的诉讼时效,从一定程度上讲,更有利于保护劳动者的利益。
 

六、结语

协调劳动关系与构建社会主义和谐社会有着密切的联系。只有不断完善劳动合同制度,理顺劳动关系,构建和谐社会才有坚实的基础。和谐社会的构建,是我国经济社会发展的重大课题,需要全社会的普遍关注和共同努力。只要统一思想,形成合力,建立和谐稳定的新型劳动关系和构建社会主义和谐社会的宏伟目标就一定能实现。

 

参考文献:
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