（一）相关法律规定

1、《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

2、《劳动争议调解仲裁法》（下称《劳动仲裁法》）第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，该条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

（二）该文章观点分析

从一般的法律思维逻辑来看，劳动者向用人单位主张支付二倍工资的诉讼时效取决于对该“二倍工资”的定性，如该“二倍工资”定性为“劳动报酬”，就适用《劳动仲裁法》第二十七条第四款规定，“二倍工资”的诉讼时效自劳动关系终止时起算；如该“二倍工资”定性为“非劳动报酬”（如惩罚性赔偿等），则适用《劳动仲裁法》第二十七条第一款规定，“二倍工资”的诉讼时效自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。该文章正是基于前述的思维逻辑，通过对相关法律规定的解读，将“二倍工资”的性质归属于“惩罚性的民事赔偿责任”，而非“劳动报酬”，继而得出结论：该“二倍工资”的诉讼时效不应适用《劳动仲裁法》第二十七条的第四款规定，而应适用第一款规定；同时主张二倍工资的诉讼时效“应按月单独计算”。从法律效果来看，该文章所持的观点实际上最大限度维护了“不签订书面劳动合同”的用人单位的利益。笔者也赞同该文章作者对“二倍工资”的定性分析，根据相关法律规定“二倍工资”虽然冠以“工资”的名义但却不具备“工资”的实质内涵，因此将其归入“惩罚性的民事赔偿责任”不无道理。但即使如此，笔者仍坚持认为对“二倍工资”应适用《劳动仲裁法》第二十七条第四款规定，诉讼时效自“劳动合同中止之日”起算，并试图用反推的方法论证如下。

二、     从立法目的探究

1、          设定诉讼时效制度的目的

《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”；第一百三十七条规定“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。”当诉讼纠纷产生时，法律赋予权利受侵害者寻求法律救济的权利，该权利自权利人知道或者应当知道其权利受侵害之时即有行使的可能。但如果权利人怠于行使该权利，将使纠纷长期处于未决的状态且经过较长时间后才提起诉讼，将使一些证据随着时间的流逝而消灭，不利于案件的及时审理，增加了诉讼的成本，浪费了诉讼的资源，因此，法律设定诉讼时效的目的在于督促权利人尽快行使权利，防止权利处于睡眠状态。

2、劳动报酬争议特殊时效的立法意图
　 劳动关系不同于普通的民事关系，用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系，可以不夸张地说用人单位能决定劳动者是否有“饭碗”，明显处于强势地位。因此，如存在用人单位侵犯劳动者权益的行为，则劳动者虽然在理论上可以自知道权利被侵害之日起向用人单位主张权利，但现实生活中劳动者往往基于维护现有劳动关系的顾虑，不得不委曲求全，在劳动关系存续期间不敢也不会向用人单位提起维权诉求。正是考虑到劳动者这种无奈之举，《劳动仲裁法》第二十七条第四款对诉讼时效作出了特别规定，允许劳动者在劳动关系存续期间对拖欠劳动报酬之争议，不受该条第一款规定的仲裁时效期间的限制，即该种情形下，劳动者追索劳动报酬的诉讼时效的起算点不再是知道或应当知道权利被侵害之日，而是劳动关系终止之日。只有在劳动关系终止的现实情况下，劳动者才会抛开顾虑，拿起法律的武器维护自身的权利。

我们可以假设，如对 “二倍工资”适用《劳动仲裁法》第二十七条第一款的规定，即诉讼时效“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，则劳动者为维护自身“二倍工资”的合法权利就必须在用人单位未支付二倍工资之日起十二个月内提起诉讼（而无论其是否已与用人单位终止劳动关系）。这将陷劳动者于两难境地：要么为保住“饭碗”忍气吞声任由诉讼时效“擦肩而过”，要么冒着失业的风险去博取“二倍工资”。因此，我们完全有理由相信该种情形下即使劳动者“错过时效”，也并非其“怠于”行使权利而是“不敢”和“不能”行使权利。由此可见，对“二倍工资”适用《劳动仲裁法》第二十七条第四款的规定才符合《民法通则》和《劳动仲裁法》规定诉讼时效的立法意图。

三、     从法律导向考量

《劳动合同法》第八十二条规定“二倍工资”是其一大“亮点”，一改之前对不依法签订劳动合同的用人单位给予行政处罚的作法，而是通过克以用人单位支付二倍工资的经济性惩罚措施倒逼其在法律规定的时间内与劳动者订立书面劳动合同，此可谓立法者为维护劳动者权益，建立稳定的劳资关系“用心良苦”。但如对“二倍工资”的诉讼时效按照该文章所述的“按月单独计算”则将导致怎样的局面？在劳动关系存续期间，用人单位不按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，该违法行为持续时间越长，用人单位的违法成本就越低，即用人单位的法律义务将逐月归于消灭，而劳动者如必须按月主张其权利，则不但与法律的导向背道而驰，而且徒增了法律实务操作的复杂化。

再者，用人单位与劳动者签署的劳动合同，并不是每月一签，而是一次性签订持续数月的劳动合同，那么用人单位不与劳动者签订劳动合同这样一种不作为，则同样是一种持续的违法行为。故如硬生生地将这一持续的行为切割成几个独立的行为，则违背了侵权行为持续发生，诉讼时效从侵权行为实施终了之日起算的基本民法理论。

因此，如对双倍工资的诉讼时效都按月单独计算，岂不有引导用人单位将违法时间不断延长的嫌疑？

四、     从法律实务中反省

对于“二倍工资”的诉讼时效，主张适用《劳动仲裁法》第二十七条第一款的观点的人一般都将“劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日”等同于用人单位未按照劳动合同法签订书面劳动合同且未支付“二倍工资”之日。而实际上我国目前还有很大一部分的劳动者并不了解《劳动合同法》的相关规定，尤其是一些文化程度比较低的农民工。如果一刀切地将《劳动合同法》的颁布实施即视为劳动者均知道或应当知道用人单位有义务依法签订劳动合同，并以此来确定二倍工资的诉讼时效，则不利于保护劳动者的合法权益。因此，笔者建议，从保护劳动者合法权利的角度出发，应视具体情况来判断劳动者是否“知道或者应当知道其权利被侵害”。对于用人单位终止违法行为，与劳动者签订书面劳动合同的情况，应从签订书面劳动合同之日起，视为劳动者“知道或者应当知道“其之前签订合同的权利被侵害，并从此时开始计算诉讼时效。而对于至始至终均未与劳动者订立书面劳动合同的情况，则不应直接推定劳动者“知道或者应当知道”其签订书面劳动合同的权利被侵害，其诉讼时效应从双方解除或终止事实劳动关系时起算。