金融危机下劳动争议案件处理存在的问题及对策

2010-05-24    作者：广东胜伦律师事务所 肖胜方 刘继承      浏览数：11,213

(本论文荣获广州市律师协会二ＯＯ九年度理论成果二等奖）
[内容提要] 在新的法律规范和经济形式下，劳动争议案件的特点及案件处理都呈现出与以往很大的不同，也存在着不少亟待解决的问题。笔者试图从法律实务的角度就现阶段劳动争议案件存在的问题进行分析，并探寻解决之道。
[关键词]  金融危机   劳动争议   问题  对策

2008年，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列新的劳动法律法规的施行，劳动争议案件的处理从实体到程序与以往相比都有了巨大的变化。同时，金融海啸的影响逐渐扩大，经济形式的变化导致失业人数一定程度的上升及劳资矛盾的冲突加剧，劳动争议纠纷的产生变得更加频繁。在新的法律规范和经济形式下，劳动争议案件的特点及案件处理都呈现出与以往很大的不同，也存在着不少亟待解决的问题。笔者试图从法律实务的角度分析这些问题，并探寻解决之道。

一、现阶段劳动争议案件的特点
劳动法律新规的施行对用人单位人力资源管理带来了巨大的挑战，同时法律的制定及施行过程中的全民参与和空前的媒体宣传力度，极大唤醒了劳动者的维权意识，而由于各种原因，用人单位在劳动法环境下管理或多或少存在着不完善之处，部分用人单位为应对新法的出台，采取了一系列诸如“工龄归零”、强行解雇临近十年工龄的老员工等措施，使得劳资双方不可避免地产生冲突并引发劳动争议案件。《劳动合同法》颁布以来，很多从成立以来十几年甚至二十几年都没有发生劳资纠纷的用人单位，也“不幸”成为劳动争议案件的被申请人或被告，应对劳动争议纠纷的发生成为用人单位人力资源管理的主要内容。现阶段劳动争议案件主要有以下特点：

（一）劳动争议案件数量大幅增加，仲裁委员会及法院的办案压力大增
《劳动合同法》颁布前后，劳动争议案件受理数量增长非常快，呈井喷之势。由于《劳动合同法》从出台到正式施行有一段过渡期，部分用人单位利用这段过渡期，采取各种措施应对新法施行，从而引发劳资纠纷，因此劳动争议案件实际上从2007年下半年开始就呈现大幅增长之势。据不完全统计，2008年度广东省劳动争议仲裁部门受理的劳动争议案件突破了30万件，涉及劳动者35万余人，标的额达90亿元人民币，案件受理数量约占全国的四分之一。迅速增长的劳动争议案件给劳动仲裁及审判机构带来了不小的压力，占用了大量的司法资源。

（二）劳动争议案件类型较为集中，劳动者诉求范畴较为固定
从已受理劳动争议的案件来看，案件类型多集中体现为以下几类案件：一是追索违法解除或终止劳动合同、被迫解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金的案件；二是追索劳动报酬案件，主要包括追索被克扣的工资、欠发的加班工资及未签订劳动合同的双倍工资等内容；三是涉及社会保险方面的案件，以追索工伤保险待遇和补缴养老保险为主。劳动者诉求往往不是单一的，而是结合上述几类诉求在内一并提出。

（三）劳动者诉求的标的额过高，导致劳动者败诉的比例也大幅上升
《劳动争议调解仲裁法》出台后，仲裁案件不再收取费用，使得劳动者提出诉求没有了仲裁费用的成本，同时受利益的驱动，劳动者动辄提出数十万甚至上百万的加班工资诉求，“工作一两年索要百万加班工资”的报道屡见报端。正因为如此，劳动者的诉求得到支持的比例也越来越小，甚至完全败诉的案件也不在少数。

二、劳动争议案件处理存在的问题及解决路径
由于现阶段劳动争议案件存在的上述特点，受金融危机的影响，为调和劳资矛盾，减少金融危机与新劳动法律法规的施行对生产的冲击，各级地方政府及各部门都出台了一系列处理劳动争议案件的政策或措施，这些政策及措施也必然影响到劳动争议案件的实体处理。此外，由于先后出台的各类劳动法律规范相互之间并不一致，司法实践中不同机构、不同人员对法律法规的理解存在差异，导致在劳动争议案件的处理中产生不少问题，较为突出的有以下几类：
（一）案件裁审标准不统一严重影响司法权威及社会和谐
1.裁审不统一的具体表现
《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》施行后，国务院也及时出台了《劳动合同法实施条例》，此外，各地也相应制定了案件处理的规范性文件，以广东为例，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合颁布了《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）,深圳市还出台了《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》等。
众多法律规范之间本身存在着不一致的地方，是导致裁审标准不统一的原因之一。例如 ：关于已届退休年龄员工劳动关系处理的问题，《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；而《劳动合同法实施条例》第21条却规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止；而广东省高院和仲裁委的《指导意见》第17条却规定，用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理；用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。
裁审标准不统一的最主要原因则是由于不同机构和人员对于同一法律问题的认识不同，或者是由于处理问题的角度与出发点不同，导致同一类型的案件在不同的仲裁委员会、不同的法院之间，甚至同一仲裁委员会和法院的不同仲裁员、法官之间，裁判标准都有所不同。     
以发生劳动争议最为集中的追索加班工资的案件为例，加班工资的争议处理中确定加班基数是重点和难点问题，在当事双方没有约定加班基数的情况下，究竟是以工资总额作为加班基数？还是以职工社会平均工资或最低工资作为加班基数？实践中各种做法都存在，有的裁决将工资总额全部作为计算加班工资的基数，有的裁决以劳动合同约定的基本工资作为加班基数，有的裁决以当地最低工资标准作为计算加班工资的基数，还有的裁决以当地最低工资标准作为计算加班工资的基数，并按此基数和加班小时数进行统计后得出加班工资总额，再将此数额与劳动者领取的工资总额中扣除最低工资外的工资进行比较，如加班工资总额高于工资总额中扣除最低工资的部分，则补足，否则不予支持劳动者要求支付加班工资的请求。在追索加班工资的时效方面，即使在《劳动争议调解仲裁法》施行之后，部分仲裁委员会仍只支持60天内的加班工资诉求，而法院则一般按支持两年内的加班工资诉求处理，超过两年的加班工资由劳动者承担举证责任，劳动者举证不能的则不予支持。
再以“被迫解除劳动合同”的裁判标准为例，即如何理解《劳动合同法》第38条“未及时足额支付劳动报酬劳动者可以提出被迫解除劳动合同”的问题，司法实践中，仲裁委员会与法院在审理案件中也有各种不同的做法，一类做法是只要查明客观上存在未及时足额支付工资的情况，一律支持劳动者被迫解除的请求，并判令用人单位支付经济补偿金；一类做法是区分用人单位未支付的原因是出于客观情况，还是出于主观恶意，如属于客观情况则不支持劳动者诉求，反之则支持；还有一类裁决则区分未及时足额支付的劳动报酬是属于基本工资还是属于加班工资，如属于加班工资则不予支持。此外，在涉及社会保险纠纷的案件是否受理及如何处理的问题方面，裁审不统一的现象也是较为突出。
2.裁审标准不统一带来的问题
（1）裁审标准不统一带来的首要问题是严重损害司法权威。劳资双方发生纠纷，诉至仲裁委或法院，本是为厘清分分歧，定分止争，而如果仲裁委与法院按各自的理解执行法律而不统一标准，甚至有法不依，并对同一类型的案件作出不一致甚至结果迥异的裁决，所产生的后果是不仅没有能够让当事人服判息诉，反而造成更大的对立，败诉一方可能会坚持通过申请再审、请求抗诉、上访等各种手段继续主张权利，并同时质疑办案的仲裁员或法官的公正性，这将严重损害司法权威和办案人员的威信。
（2）裁审标准不统一使得劳动争议案件数量居高不下，劳资纠纷层出不穷。以数量占有相当大比例的追索加班工资的案件来说，由于裁审标准不统一，同一类型的案件在不同仲裁委和不同法院得到支持的程度不同，而劳动者往往选择对自己有利的案例来作为提出诉求的参考，并进行类比，提出诸如“某某厂每个工人都得到了多少万元的加班工资”、“某人只工作三年拿到了十几万加班工资”这样的例证，从而满怀信心地走上了维权道路。试想，一个每月只领1000元左右工资的劳动者，如果通过仲裁诉讼获得了数万元加班工资，相当于该劳动者几年的工资总额，这种案例的骨牌效应是十分明显的，大部分人会选择放弃打工苦干而选择维权，而其参考的案例可能只是一个未生效的裁决或最终被推翻的裁决。反过来，用人单位也会同样选择对自己有利的判例，并质疑与自己观点不一致的判决和律师意见，使得双方的纠纷难以调和，而将劳动争议案件“一裁两审”的程序进行到底。
（3）裁审标准不统一也导致用人单位的人力资源管理无所适从。司法判决对于用人单位的人力资源管理具有反向的促进和规范作用，用人单位一般会按照生效裁决的处理意见对人力资源管理的不合法、不合规之处进行改进，而裁审标准的不统一却让用人单位无所适从，例如在招聘某些已过退休年龄即没有享受基本养老保险的员工问题上，倒底是形成劳动关系该签劳动合同还是形成劳务关系该签劳务合同，按不同的法律规范裁决会得出不同的结论。由于裁审标准的不统一，导致用人单位无法准确评估人力资源管理的风险，增加了用人单位对劳动法律新规及仲裁委、法院的不满。
（4）裁审标准的不统一也是造成劳动争议案件难以调解结案的重要原因之一。劳动争议案件审理过程中，无论是仲裁阶段还是审判阶段，都是非常重视调解的作用，甚至往往未审先调，但调解结案的比例却不太高，除了用人单位一方为避免个案对现有管理造成冲击而有意拖延时间外，也有很大一部分原因是裁审标准的不统一。还以追索加班工资为例，劳动者往往与其所了解的同乡或相邻工厂的案例进行比较，认为其可以获得更多的工资补偿或赔偿，从而拒绝调解或拒绝降低预期；反之用人单位也抱有同样的想法，认为最终裁决结果有可能有利于用人单位，并找出对其有利的生效判决作为参考，也不愿接受调解结果，最终双方都只能将诉讼进行到底。     

3.解决问题的具体建议
裁审标准不统一的问题，不仅在劳动争议案件领域，而是存在于所有案件审判当中，也是法院系统一直以来着重强调和力图解决的问题，但在目前金融危机的形式下，面对劳动争议纠纷层出不穷、劳资矛盾冲突不断的情况，统一裁判标准的要求变得更加紧迫。正如前文所分析的，劳动者的诉求越来越高但败诉的比例也越来越高，说明很大一部分诉求是没有依据的，而在目前恢复劳动仲裁收费显然并不可行，统一裁审标准便是当务之急。因为如果统一裁判标准，让当事人清楚知晓其诉求最终是否能得到支持，可能促进部分当事人放弃诉求或提前妥协。已经有实例可以支持这种观点，据珠三角某区法院法官透露，该区属于劳动密集性工厂集中区域，过去大量发生因拖欠加班工资而提出被迫解除劳动合同案件，后来该院与仲裁统一做法，对于仅欠付加班工资而提出解除合同并要求支付经济补偿的诉求，一律不予支持，这种裁决统一施行后，提出被迫解除劳动合同并要求支付经济补偿金诉求的案件大大降低，劳动争议案件的受理数量呈逐月下降趋势。
基于以上分析，笔者建议，在最高人民法院适用《劳动合同法》的司法解释出台之前，鉴于劳动争议的地域性特点，建议各省高院及仲裁委员会通过指导意见等规范性文件的形式，尽早对于劳动争议多发的案件类型和争议焦点问题，统一定出裁判的原则和标准，让不同的仲裁委员会之间、不同法院之间、仲裁委员会与法院之间按同一标准裁审案件，有利于定分止争，和谐劳资关系。

（二）案件审理期限过长导致劳动争议纠纷久拖不决
1.案件审理期限过长的问题分析
按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁案件仲裁阶段的审限为45日，最长不超过60日，逾期不作出裁决的，当事人可提起诉讼。但实践中，由于劳动争议案件的数量太多，在法定期限内往往无法作出裁决，而法院直接受理仲裁案件也存在困难，因此往往采取变通的办法，如广东省高院、广东省仲裁委联合出台的《指导意见》就规定，因案件排期导致延期裁决的不受仲裁审限的限制，实践中法院也极少受理超过60天而未作出裁决的仲裁案件。这样导致的结果是，大量的劳动争议仲裁案件超期裁决，部分劳动争议仲裁案件需要在立案一年后才开庭审理，而这仅仅仲裁阶段的审理期限。案件到达法院之后，由于数量太多且复杂，法院也不得不一再延期，使得一些普通的劳动争议案件都需要经过两、三年甚至更长的期限才有结果，损害了当事人特别是劳动者一方的权益，挫伤了劳动者通过合法途径维权的积极性，劳动者转而通过上访、堵路、游行等手段进行维权，有的甚至引发了伤人的恶性案件。
客观来说，仲裁委与法院之所以延期裁决，根本原因还在于编制不足导致的人手紧缺，尤其是在劳动争议案件数量众多的珠三角地区，仲裁员平均每年办理数百件劳动争议案件属于常态，有的仲裁员戏称他们是“白加黑”、“五加二”的工作方式，也就是白天加黑夜、周一到周五五天加上周六周日两天都在工作，没有休息时间，这样的工作强度，办案效率及办案的质量都难以保证。同时，由于劳动争议案件的审理较为复杂，尤其是涉及加班工资或经济补偿金的计算等争议事项，算账的工作量非常大，而劳动者提出的诉求往往涉及多年的加班工资，而从办案的要求来说，无论是否支持其诉求都必须对事实进行审查，因此工作量很大，也导致办理期限的延长。而法院办案也存在同样的难度，且法院受理劳动争议案件因比仲裁滞后，《劳动合同法》施行后的案件受理高峰刚似潮水般漫过仲裁，目前可能还正在法院的一审或二审过程中，有的法院为应对劳动争议案件，将案件分给不同庭的法官来办理，也使得办案质量参差不齐。
2.解决案件审理期限过长的建议
案件办理期限过长的原因主要还是在于仲裁委等办案机构人员不足造成的，人员不足产生的原因又是由于编制的限制，在目前编制难以大幅增加的情况下，对仲裁委来说，最直接的办法是利用好《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，大量聘任从事人力资源管理或者工会、律师等工作并具有相应资格的人员担任兼职仲裁员，这部分人士一般既熟悉劳动法律法规，又有一定实践经验，对劳资双方的情况都比较了解，完全能够胜任仲裁工作。据媒体报道，北京市劳动部门招聘了500名兼职仲裁员，分三期进行培训，全面扩充兼职仲裁员的队伍，上海等地也陆续有类似做法，这此可以一定程度上缓解仲裁员人手不足的问题。

（三）部分案件一裁终局的制度设计有缺陷
1.存在的问题分析
《劳动争议调解仲裁法》第47条规定对部分案件实行有条件的一裁终局，即对用人单位一裁终局，目的是为了提高办案效率，缩短劳动者维权的周期，简单快捷地处理纠纷，但实践中，这项制度的设计并没有达到预期的分流案件的目的。
按照《劳动争议调解仲裁法》第47条的规定，有两类案件适用有条件的一裁终局制度，一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。实践中发生最多的还是第一类案件，按目前公布的各地最低工资标准来看，最高为深圳经济特区，最低工资标准为每月1000元，按此标准计算，受理一裁终局案件标的额全国最高的也仅为不超过12000元，而目前在追索劳动报酬（尤其是加班工资）和经济补偿金、赔偿金方面，诉请金额往往远远高于该数额，除了劳动者因仲裁不收费而提高诉求金额的原因之外，很大部分原因也是由于在《劳动合同法》施行前大部分企业管理不完善、有关部门监管不到位导致历史欠账太多。在这种背景下，一裁终局仅限于诉求低于当地最低工资的十二倍的案件，数量极为有限，实践中真正由仲裁委员会一裁终局的案件比例极低，没有达到预期目的，导致大量的案件仍然从仲裁走向法院，一方面极大增加了法院的办案压力，另一方面也拖延了案件的审理，不利于及时保护劳动者的权益。
2.解决问题的具体建议
一裁终局案件比例太少的原因在于《劳动争议调解仲裁法》第47的规定的案件标的额太低，建议将来可以通过修改法律规定或颁布司法解释的方式，提高一裁终局案件受理标的额的限制：一是参考广东省《指导意见》的做法，明确将《劳动争议调解仲裁法》第47第一项规定“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议”规定为指分项计算不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，而不是诉求的总额；第二，将“不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议”改为“不超过当地在岗职工月平均工资标准12个月金额的争议”，通过上述修改，基本上能够大幅扩大一裁终局案件的范围，劳动者在“希望尽快得到裁决结果”还是“希望得到更多赔偿”两个方面也可以有更大的选择权。

劳动争议案件的处理本来有着其自身特点，而在全球金融危机下，如何在保护劳动者合法权益的同时，结合我国现有国情正确适用法律处理劳动争议案件，并达到建立和谐劳资关系、促进生产力发展的终极目标，是处理劳动争议案件时必须考虑的因素，而解决目前劳动争议案件处理存在的问题是当务之急。